他以走私案爲引子，談及近幾年幾樁大的員工違法案件，又指出公司核心銷售及技術人員的流動性高於行業平均水平，肯定是薪酬福利制度出了問題，才導致各層管理者不夠廉潔、核心骨幹不願留下。
而改革薪酬福利制度，讓核心骨幹能夠得到充分的回報以保證其穩定性，同時又不增加公司支出，便成爲當務之急。就像白天藍說的那樣，總費用不變，但改變分配方式，讓跑得快的馬兒多喫點兒。
人力資源總監韓思菁接到指導思想後，帶着手下的薪酬經理董雁南，迅速啓動工作，加班加點地進行調研、評估。一個月後，改革方案形成，韓思菁在總裁室會議上做彙報，孫無慮聽完後，用激光筆圈了幾個數字，讓她回來仔細想一想。
縱然孫無慮態度溫和，韓思菁還是羞得滿臉通紅，會後立刻叫來董雁南質問這幾個數字是怎麼回事，董雁南也滿身的冷汗，這一部分他的確沒有進行精確考覈，給了個預估數字，本以爲隱藏在成千數萬的數據中就好像水滴入海，哪知這麼快就被揪出來。
韓思菁當衆丟人，心情極差，怒罵道：“人傢什麼智商，你是什麼智商，見不得人的小把戲全部收起來，回頭一個字一個字地修改檢查”
董雁南趕緊把方案拿回來，從頭到尾帶着幾百倍放大鏡地檢查、修改，檢查了十幾遍，覺得沒有一點點問題了，才交給韓思菁。
韓思菁也從頭到尾帶着幾百倍放大鏡地檢查了十幾遍，覺得確實沒有一點問題了，才上交領導。不過，這次她沒敢說開會決議，只是先發給各位總裁室成員，請他們先審閱，沒有問題的話，再召開會議。
但各位領導工作繁忙，好幾天過去都沒有任何人回覆，第五天晚上，本來不是主收件人的抄送收件人田楓回覆了郵件，措辭冷淡而客氣：
韓總，這幾天我抽取了幾個核心員工，做了一個模擬績效考覈，覺得這個方案和之前的制度相比，只是換湯不換藥，並沒有根本性的改變，私以爲並不能達成績效激勵的效果，我覺得得從根子上想辦法。當然，這只是我一個外行人的看法，請韓總不要見笑。
韓思菁冷笑，你當然是外行，不過打狗看主人，看在孫總份上，姑且不跟你計較。
正準備虛與委蛇回幾句，表示自己接受田總指點，忽地想起一事，不由大驚。孫總讓她出面，難道是想讓她主持這次制度改革，進而以後接管薪酬考覈工作
薪酬福利與績效考覈是人力資源管理最重要的核心模塊，是員工管理的命脈，所以，韓思菁一直抓得很緊，先是自己親自負責，後來，又交給自己的親信董雁南，畢竟核心業務不容他人染指。
雖然田楓是個門外漢，不懂薪酬考覈，但架不住人家後臺硬，萬一孫無慮就是要任人唯親，啓用田楓，那等於要拿掉自己半條命。
想到這裏，她大汗涔涔，急忙長篇大論地回覆，從專業角度論證自己方案的合理性，並且故意從行業論文裏挑了很多生僻詞插進去，就爲了製造閱讀難度，先聲奪人。
田楓不愧是孫無慮的祕書，行事措辭一脈相承，她淡淡表示：“質量圈”什麼的她不是很懂，但她從實際論證的角度出發，覺得這份方案起不到應有作用。同時，還附上了自己的論證案例和調研報告。
然而，負責執行的小專員們整天就是埋頭苦幹，根本沒有能力參與這種高度的討論，幾位主管也是術業有專攻，思路不夠廣，提不出什麼建設性意見，最終，這個令人頭疼的包袱，還得她和董雁南來背。
但是，現有的制度就是她當年制定的，董雁南也有參與，兩個人都形成了思維慣性，又捨不得親手打破自己的成果，最終一修再修，都是原地打轉，提出的方案始終沒有被認同。
韓思菁一籌莫展，焦頭爛額，最後，總裁室會議決定引進新鮮血液，爲韓總分憂。
候選人很快到崗，名叫薛彥釗。和田楓、白天藍等人一樣，他身上也帶有明顯的孫系色彩，結果導向、雷厲風行，相當的精明強幹，放到哪兒都能以一當十。他迅速進入角色，在進行了詳盡的調查後，參考目前業內最先進的算法，構建數據模型，形成新的績效考覈和薪酬福利大綱。
這份大綱驚豔了總裁室所有人，得到百分百的贊同票，連韓思菁都不得不承認，他比自己及董雁南要專業得多，也用心得多。而薛彥釗也因爲這個完美亮相，實現了立刻轉正且轉正即升職的意外之喜，招聘時承諾的薪酬考覈經理，直接變成人力資源副總監。
新官上任的薛彥釗帶着風發意氣，一步步分解指標，交叉驗證，只爲了把答卷做得更完美。他的頂頭上司韓思菁，也終於有了危機意識，在天驕集團十年，牢固的人際關係和穩固的身份地位讓她變成溫水裏的青蛙，沉溺於舒適的溫度而忘記睜眼看世界，好不容易被迫睜開，卻發現豺狼已到門口。
白天藍看到官網公佈的人事任命，聯繫幾個月前孫無慮與唐堯的對話，很快就明白過來，攻守易勢，反擊開始了。
這是意料之中的結果。一方顧全大局，再三隱忍，可另一方卻窮追不捨，不依不饒，最後當然會遭遇更強烈的反撲。
只是，她不知道孫無慮會做到什麼程度。
上市前夕，不宜大動干戈，可任其發展的話，又會一遍一遍昨日重現，以前是方亞熙、凌雲峯，眨眼就可能是她白天藍，誰說的準呢
既進行反擊，形成威懾，又要保持分寸，不能把對方逼得狗急跳牆，以便維持表面的祥和安寧，中間的度着實不
好掌握。她覺得無慮又在走鋼絲，而且，似乎走鋼絲原本就屬於他份內的職責。
很快，戰火燒到了銷售部，起因源於唐堯在總裁室會議上提的一個需求。
他指出，現在的銷售工作還是粗放式開展，銷售人員只注重奪單，卻忽視了品牌輸出，而沒有進行品牌建設的後果就是得不到品牌助力，每次銷售都只能靠熱情和人際關係，無法形成口碑傳播。因此，建議市場部在日常公關和市場推廣之外，深度參與銷售，在奪取訂單的過程中，進行品牌傳播。
海寧當即答應。一來，品牌建設本來就份屬市場部工作內容，二來，能把自己的影響滲透到銷售部，何樂而不爲呢